Рубрики Тeндeнция привлeчeния рукoвoдитeлeй инoстрaнныx грaждaн в Укрaинe, дaвнo. В рaзнoe врeмя нa рaзличныx дoлжнoстяx рaбoтaл дoстaтoчнo мнoгo тoп-мeнeджeрoв-экспaтoв. Этa прaктикa oтнoсится к кoмпaниям, с нaчaлa 90-x гoдoв, в тoй или инoй стeпeни, и, тaк или инaчe, ряд.
Тeм нe мeнee, нa рынкe есть много примеров, когда иностранные топ-менеджеры не интегрированы в компании. Больше примеров того, что мы наблюдали в украинских компаниях, если международная. Это происходит потому, что международные компании в Украине, часто являются дочерними, и руководство Украины, занимает немного решений: компании, как правило, отвечают за торговли и основных бизнес-стратегию развития продукта — в других странах. Соответственно, вероятность отказа интеграции иностранного менеджера в компании высокое.
Украинские компании, ситуация несколько иная: топ-менеджеры, не намного хуже, чем объединяют. Это из-за нескольких причин: часто компании и процессы внутри не готовы принять иностранного лидера. Важно учитывать, что управленцу-экспату для проведения изменений нужны полномочия, ресурсы и время. Что следует учитывать в процессе интеграции иностранного топ-менеджера?
1) Воля (акционер, собственник) с тем, что иностранец с животными будет строить процессы и системы, по-другому, и для этого ему понадобится время;
2) Готовность компании принять менеджер (нужна критическая масса режиссеров, которые говорят на английском языке);
3) Воли, другие ценности и восприятие мира кандидата. Это касается стандартов и темп работы, нагрузки, степени доходности, подходы к найму сотрудников и указ, и т. д. Соответственно, нужно быть готовым к тому, что иностранный топ-менеджер немного другое мировосприятие. Он будет интегрироваться, изучать особенности культурных и установить себе — в большей или меньшей степени,— но вы должны быть готовы, чтобы эту разницу.
4) Готовность принять культурные особенности. Таким образом, культура американских, европейских, российских, азиатских и арабских компаний отличается. Между ними есть много общего, но руководители разные мышления, разные подходы к делу, по-разному относиться к сотрудникам, по-разному строить процессы и связи.
5) Готовность к долгосрочной интеграции иностранных топ-менеджера и долгосрочной работы. Часто владельцы надеются на быстрые изменения, которые, как правило, не могут произойти быстро. На самом деле, внедрение каких-либо изменений, с животными, сначала идет анализ, а затем, предоставить план, то он понадобится ресурсов для изменения отношения, он должен создать команду. И все это требует времени.
6) Готовность предоставить топ-менеджер поддержка: наличие командного духа, инвестиции, в том числе, в требования программного обеспечения; поддержка нового мышления и новых HR методы поддержки изменения смежных отделов (так, невозможно реформировать отдел продаж, а не реформировать отдел маркетинга) и т. д.
7) Готовность следовать рекомендации или совместно вырабатывать решения и планы действий, которые будут предприняты для команды, и экспатом.
Как свести к минимуму риски неинтеграции иностранного топ-менеджера в компании?
Конечно, каждый поиск экспата-менеджер является уникальным. Мы рекомендуем следующий план действий: