Рубрики Вoпрoс, пoстрoeниe эффeктивнoгo и взaимoвыгoднoгo взaимoдeйствия мeжду влaдeльцeм бизнeсa и нaнял мeнeджeрa, являeтся aктуaльным для мнoгиx рынкoв. Для тoгo чтoбы пoстрoить этo взaимoдeйствиe мeжду влaдeльцeм и нaнял мeнeджeрa, вaжнo сoблюдaть нeкoтoрыe oснoвныe принципы.
Прeждe всeгo, стoит пoнять, чтo мoтивируeт влaдeльцeв бизнeсa и oт тoгo, чтo oни бoятся. Влaдeльцы oсoбoe oтнoшeниe к вaшeму бизнeсу, и, чaстo, их беспокоит, что они не смогут найти топ-менеджера, который может быть в состоянии сохранить, а в будущем и развивать свой бизнес. Во-первых, собственники считают, что топ-менеджеры никогда не будут относиться ваше дело, как свою собственную, он не будет «гореть» своей идеей и действием. Вера осуждает поиск наемного топ-менеджера на провал.
Во-вторых, владельцы которых имеют высокие ожидания сотрудников, менеджеров, полагая, что они будут так же самоотверженно и с энтузиазмом развивать компании, или просто решат все проблемы их бизнеса. Конечно, наемному управленцу трудно оправдать эти ожидания, потому что он не является владельцем бизнеса, и решение многих бизнес-задач, часто требует совместного участия и владелец и топ-менеджер, и при этом не каждый владелец готов к изменениям.
В-третьих, владельцы не имеют кредит доверия нанят управленцам. Они стараются проверять и контролировать каждого решения свои вершины, и этот подход часто демотивирует топ-менеджер и раздражает владельца.
Эти опасения владельцев естественные, но они мешают строить эффективное взаимодействие только с одним менеджером.
Сотрудники, руководители есть идея, каким может быть сотрудничество с владельцем, и не всегда эти представления соответствуют действительности.
Таким образом, большинство топ-менеджеров международных компаний со штаб-квартирой за пределами региона, не работали напрямую с владельцами. Часто они разделили различные уровни менеджеров, которые переводили ожидания собственника или акционеров в язык четких задач и четких KPI. Соответственно, топ-менеджеры видят бизнес-цели, способы их достижения и ожидаемые результаты не как владельцы местного бизнеса. Кроме того, бизнес-процессы в международных и украинских компаниях организованы по-разному, и требования к топ-менеджерам этих компаний разные. Часто наемные руководители не принимают во внимание эти различия и не способны адекватно оценить, насколько ваши навыки и опыт работы в международной компании будет отвечать всем требованиям владельца украинского бизнеса.
Высшее руководство, работал непосредственно с владельцем, как правило, боятся, если их вознаграждение пропорционально их вклад в развитие компании, будет выплачена в полном объеме, и убедитесь, что ваше видение результата с видением владельца. Кроме того, часто нанятые руководители опасаются, что проект, которым владелец «горит» сегодня, в будущем, может быть приоритетом для него. Это означает меньше инвестиций в проект и меньше возможностей для карьерного роста менеджера. Также топ-менеджеры опасаются, что стиль общения, формат постановки целей и оценки результатов украинских владельцев будет существенно отличаться от западных стандартов ведения бизнеса. К сожалению, бизнес-культура в украинских компаниях далека от общепринятых принципов цивилизованного мира, и это то, что мешает установлению эффективных отношений между владельцем и нанял топ-менеджера.
На самом деле, список страхов и тревог, как владельцы бизнеса и топ-менеджерами может быть гораздо более долгосрочной. Приведенные выше являются наиболее распространенными. Мы рекомендуем обратить внимание на некоторые ключевые принципы создания эффективной коммуникации между владельцем и менеджером и в начале сотрудничества.
Рекомендации для владельцев:
Рекомендации для топ-менеджмента:
Соблюдение этих простых правил позволяет создать основу для эффективного взаимодействия собственника и топ-менеджера в будущем.
Тем не менее, в отношениях «собственник — топ-менеджер» могут быть определенные критические точки, когда, например, нужно больше мотивации для эффективного топ-менеджера или необходимость сохранения преемственности при выходе на руководителя организации. Общие рекомендации для таких ситуаций являются следующие:
Топ-менеджерам мы рекомендуем не бояться выставлять свои ожидания от карьеры и амбиций.
Более детальный план действий для сохранения эффективного топ-менеджера, который достигает цели и дает некоторые результаты, может быть следующим:
Так это не редкость, когда талантливые руководители страдают от «профессионального выгорания», симптомы эмоциональное истощение и упадок сил. Все это снижает эффективность руководителя. Либо же, происходит изменение приоритетов. Таким образом, важно отметить, тревожные симптомы, что и у топ-менеджеров, чтобы на начальных этапах, пока ущерб бизнес не делается, определить лучший план действий. Среди вариантов, которые стоит рассмотреть — частичный отход «управление организацией» (в западной практике, этот период называется career break), например, для получения