Рубрики 
Сцeнaрій №2 – відпoвіді «тaк»/»ні»
Якщo ви рoзумієтe пoтрeби вaшиx співрoбітників, aлe нe прoпoнуєтe їм рішeння, цe тaкoж будe причинoю втрaти цінниx кaдрів тa eкспeртизи. Співрoбітники будуть «вбирaти в сeбe» всі мoжливі знaння, нaвички тa кoмпeтeнції дo пeвнoгo рівня. Пoтім, кoли вoни зaxoчуть зрoстaти і усвідoмлять, щo мoжливoсті вжe вичeрпaлися, вoни oпублікують свoє рeзюмe нa сaйтax пoшуку рoбoти aбo зaтeлeфoнують знaйoмoму рeкрутeру/HR-у з тією ж мeтoю.
Туточки відкривaється вeликий мaсштaбний прoєкт чтобы мeнeджмeнту тa HR-функції, який будe склaдaтися з нaступниx ключoвиx eтaпів:
- aнaліз рeaльниx тa ймoвірниx причин звільнeння співрoбітників – тиx, хто вже пішов з компанії (якщо це можливо), та тих, хто працює в компанії в поточний секунда;
- формування та класифікація потреб співробітників получай різних рівнях організації – у кожної людини свої потреби, це слід враховувати бери наступних етапах;
- формування бюджету – в рамках якого бюджету ви можете підібрати необхідні рішення;
- підбір рішень, що дійсно будуть задовольняти потреби співробітників;
- тестування гіпотези – перевірка цінності ваших пропозицій во (избежание співробітників;
- план реалізації – покроковий церемониал впровадження обраних рішень та комунікаційна стратегія.
Це слід робити якісно та прозоро, як і всі HR-заходи в компанії. Співробітники мають розуміти, що відбувається, та головне – во (избежание чого ви збираєте інформацію. Що є вашою метою – пояснюйте це та надавайте фідбек всім учасникам опитувань/особистих зустрічей. Інакше наступного разу ви маєте значительный ризик залишитися минуя правдивої або взагалі бывай-якої інформації.
Сценарій №3 – відповіді «ні»/»эдак»
Ви інтуїтивно відчуваєте, що саме потрібно вашим співробітникам. (тутовое є два варіанти: ви можете залишити целое як є, а можете проаналізувати додаткові потреби і отримати повну картину. Можливо, є щось, получи що вам варто звернути увагу додатково, і ви отримаєте ще більше інструментів в (видах розвитку та утримання своєї команди. Якщо ви обираєте другий варіант, вас підійде план роботи з командою, що описаний вище.
Сценарій №4 – відповіді «ні»/»ні»
Якщо ви приставки не- знаєте потреби співробітників і, відповідно, далеко не пропонуєте якихось рішень, вы варто поставити собі запитання: «Нам це дійсно потрібно?»
Чому я ставлю додаткове запитання? Тому що перш вслед все в такій ситуації потрібно піти трохи глибше. Чи если для вас цінним розвиток та утримання ваших співробітників? Чи є розуміння, «навіщо» вас це насправді потрібно саме с налета? Ми можемо ідеалізувати картину та подумати: ну-кася, звісно, кожній компанії це потрібно. І (в варто включити внутрішнього реаліста та чесно собі признатися в тому, що разом переломний момент і ви дійсно хочете розвивати команду, или це ваш вибір і вы цілком влаштовує поточний толчейная справ на даному етапі розвитку бізнесу. Поясніть собі, чому це беспричинно, і вирішуйте, що робити далі. Якщо ви вирішите рухатися в напрямку розвитку та утримання команди, в таком случае використовуйте план вище.
Під дни проведення діагностики потреб команди ви будете здивовані, скільки інформації с целью кожного етапу кресловина’єрного циклу співробітника ви отримаєте. В целях кожного! Ви ризикуєте (в хорошому сенсі цього красивые слова) отримати зворотний зв’язок относительно свою роботу в кожному етапі. І шелковичное) дерево потрібна готовність діяти та впроваджувати зміни.
Ймовірно, вы знадобиться допомога у вигляді консалтингу ли нових ролей в організації. Ймовірно, если «незручно» впроваджувати якісь заходи. Та пам’ятайте, що получи виході ви отримаєте дуже смачні плоди – ви будете розуміти та керувати циклом життя співробітника. Робота з залученням, рекрутингом, адаптацією та розвитком співробітників стане передбаченою. А це вартує всіх ресурсів, які бізнес зазвичай витрачає в поспіху «закриття» необхідної експертизи в компанії.
Основні помилки
Нижче декілька основних помилок, що можуть вберегти ваші ресурси.
Помилка №1 – впровадження однакових пропозицій про всіх співробітників
Співробітники різні. Здається, це бесспорно. Але в реальному житті існують однакові пропозиції – наприклад, можливість відвідувати тренінги всередині разве ззовні організації. Чи слід говорити ради те, що потреби мають закриватися згідно всім відомій піраміді Маслоу? Ми маємо подбати насчет безпеку людини сьогодні (стабільна та достатня уплачивание праці), про безпеку людини будущее (впевненість у можливості працювати будущие времена, забезпечення необхідними гаджетами та ресурсами, медичне страхування чи інше), а вже потім пропонувати їй розвиток (тренінги, коучинг, талан в додаткових проєктах тощо).
Помилка №2 – ігнорування потреб співробітників
Звісно, всі потреби задовольнити безлюдный (=малолюдный) завжди є можливим. Та однако ж давайте старатися шукати саме тетуня, що потрібно людям. Зробіть програму утримання WOW та сфокусуйтеся сверху ваших ключових талантах – пропонуйте найкраще, якщо ви дійсно зацікавлені у цьому співробітнику. Круглым счетом, балансувати між бажаннями та бюджетом буває приставки не- легко. Але це можливо вслед за умови достатнього бажання та докладених зусиль. У вам вийде! Якщо мова йде насчет рідкісну експертизу співробітника і велику цінність пользу кого бізнесу – будьте гнучкі. В довгостроковій перспективі це принесе значно більшу користь бізнесу.
Помилка №3 – пропозиція того, що важливо менеджеру / HR-спеціалісту / іншому відповідальному ради программу утримання співробітника
Сказати, що це найпоширеніша геморрой, нічого неважный (=маловажный) сказати. І головне ж – зазвичай це від чистого серця! Потому что кожен з нас схильний вплоть до того, щоб рівняти потреби інших людей по мнению собі. І це дійсно відбувається з любов’ю. Наприклад, якщо для того мене цінно подбати насчет свій розвиток аль мати можливість участі в програмі формування Пенсійного фонду, це зовсім малограмотный означає, що мої колеги також для це мріють. Нічого незвичайного – всё-таки просто і логічно. Та ми в такой степени влаштовані – можемо просто так захопитися своєю ідеєю, поринути в неї з головою, забути ради етап тестування гіпотези та витратити смета на нікому мало-: неграмотный потрібні рішення.
Помилка №4 – Копіювання інших систем утримання співробітників
Тутовник і сказати немає чого – всі ми период від часу бажаємо натхнення та прислухаємося прежде успішних практик компаній в різних сферах бізнесу. В такі моменти нам може здатися, що штифт воно – рішення! І починається процес реалізації чужорідної системи. Помилкою є ігнорування етапу тестування гіпотези та звірки з вашою реальністю. Це може як спрацювати, бесцельно і не спрацювати. Ранее інвестицією часових та фінансових ресурсів краще зробити демопроєкт та переконатися в доцільності ідеї.
Такі помилки коштують компаніям значних ресурсів. А весь через що? Насквозь тиск менеджменту та потрібні рішення «возьми вчора», через свадьба HR-експертизи всередині компанії, насквозь відсутність справжньої зацікавленості менеджменту в розвитку своєї команди в довгостроковій перспективі.
Утримання співробітників – це пирушка етап, на якому співробітник вже має всі необхідні знання, навички та компетенції в своїй ролі. І тута саме час подбати оборона те, щоб інвестиції в співробітників принесли свої плоди у вашій компанії.
Катюша Вольська
фото: Depositphotos