Рубрики Aлeксaндр, зa вaшe увaжeниe, кaк и мнoгиe укрaинскиe кoмпaнии дeйствитeльнo пoнимaют вaжнoсть рaбoты с пeрсoнaлoм и рeaлизуют лучшиe прaктики HR? Или этo прoстo мoдный трeнд?
Укрaинскaя кoмпaния смoтрит, кaк рaзвивaются инoстрaнныe кoмпaнии. Сeгoдня кoрпoрaтивнaя культурa ― oснoвныe тeндeнции в oблaсти упрaвлeния пeрсoнaлoм. В мирe oб этом говорят на всех конференциях специалистов и обсудить в сообществах.
Корпоративная культура, как приоритет человеческих ресурсов в 2016 году привлекли порядка 86% компаний в мире, в стране ― 49%. Это хорошо, что развитие персонала, начали заниматься не только крупные украинские и международные компании, которые работают в нашей стране, но и средний бизнес. Все больше и больше предпринимателей понимают, что, кроме заработной платы, также важно внедрить практики, относящиеся к удовлетворенности, вовлеченности, лояльности персонала. Бизнес серьезно подумать не только о том, как привлечь хорошего сотрудника, но и как увеличить его эффективность. Другое дело, что не очень по RH-hr и руководители готовы проанализировать мировые тенденции, цифры, лучшие решения, и, что более важно, чтобы начать меняться.
Вы упомянули о корпоративной культуре. Действительно, если в компании с сильной корпоративной культурой находятся на рынке в лучшем положении?
Конкурентная среда настолько возросло, что корпоративная культура это уже что-то больше, чем просто список, лозунги и заявления. По данным рекрутинговой компании Hay Group, компании с высоким уровнем корпоративной культуры, в 2,5 раза более эффективно.
Корпкультура необходимо интегрировать предприятия и предоставить ему дополнительное конкурентное преимущество. В конце концов, это набор моделей поведения, который устоялся и формируется внутри компании, и основания, по которым люди строят свое поведение.
Могу ли я каким-либо образом изменить/скорректировать корпоративную культуру?
Можно, и опыт ДТЭК это доказательство. Существует три базовых этапа, которые должен пройти собственник или топ-менеджер, который хочет восстановить/обновить корпкультуру.
Первый этап диагностики. Вам нужно понять, что происходит, и измерить «вход» уровень удовлетворенности, лояльности, вовлеченности. Большинство компаний, к сожалению, это прошлое диагностики, и это очень большая проблема. Желательно, для анализа ситуации «как есть», проводил внешний провайдер, а не сотрудники компании.
Второй этап ― установка драйверов: что определяет, кто и что они хотят? Факторы, от которых зависит рост показателей. В каждой компании они индивидуальны, поэтому важно привлекать людей-ключ к его личности.
Заключительный этап разработки комплекса мероприятий, которые выполняют драйверы, чтобы в итоге корректировки корпоративной культуры. Нужно быть готовым, что это займет время.
В целом корпкультурой необходимо заниматься систематически: не удается сегодня сделать что-то, и завтра у нас перерыв. Если вы выстраиваете определенные отношения, нужно постоянство.
То есть, если гребет-это не вы, это происходит само по себе?
Это. Если не сделать здание культуры, что именно участвует кто-то. Это может быть какой-то социальной организации, профсоюзы) или неформальные лидеры. Люди не живут в вакууме.
Часто проводим конференции топ-менеджмента, где каждый сотрудник может задать вопрос. Многие задаются вопросом о будущем компании. Для большинства фактор стабильности, системности, перспективы весьма значительным. И не только для них самих, но и для их детей, которые в будущем могут работать в этой компании.
Это, вероятно, связано с тем, что во многих небольших городах ДТЭК ― один из лучших работодателей, и выбор места работы не настолько велик…
Безусловно, это так. Но и не только. Если вы посмотрите на работников 40+, то, как правило, они имеют семьи и хотят быть уверены в будущем. С другой стороны, молодой человек, должны показать, что компания развивается и сотрудник может расти вместе с бизнесом. А многие наши компании работают семейные династии, есть система преемственности. Это дорогого стоит, это уже культурный код, который мы должны сохранить.
Какова роль топ-менеджера в построении корпоративной культуры? Если он должен быть двигателем изменений?
Корпкультура построена на рпг модели. Вы можете идеально прописать миссию и ценности компании, но важно, насколько руководитель или владелец должен быть в письменной форме, в противном случае начинаются «двойные стандарты»: написано одно, а на практике происходит другое. Команда это сразу чувствуют. Есть выражение: «Прекрати мне говорить о себе, своих результатов и говорит о тебе». Я полностью согласен: не нужно говорить, нужно делать. Вопрос честности выходит на первый план, поэтому важно, чтобы модель для собственных топ-менеджеров.
Второй важный момент-это прозрачность и доверие. Доверие появляется, если ты открыт и доступен для контакта, его цели и мотивы понятны людям. Топ-менеджеры являются членами команды, и они должны быть постоянно среди событий, среди людей.
Есть привязка корпоративной культуры на финансовые показатели работы компании?
Сегодня есть большое количество исследований на эту тему. По данным AXES Management, экономика СНГ ежегодно теряет $228 млн, из-за низкого личного участия. Исследования также показывают, что высокое эмоциональное укрепляет репутацию компании и приносит желаемый бизнес-результат.
Например, 48% снижается количество нарушений правил