Рубрики Строгой иерархии в компании и концентрация власти в руках нескольких, характерных для традиционной системы управления, изжили себя. По крайней мере, так считает, Что Томисон, идеолог нового типа управления — холакратии. Вместо предоставления счета — равные полномочия, и отсутствие прав, а не подхалимства — дружественные отношения, вместо слепого выполнения — участие в жизни компании, ответственности за свою работу. Это значение нового типа управления, на котором Томисон рассказал в интервью для журнала «Топ-100».
В чем суть холакратии?
Холакратия — это тип управления, построенный вокруг принципа самоорганизации. Это относится не только к коммерческим компаниям, но и к любой организации, а хорошо описано в книге Reinventing организации. Там, на основе опроса компаний, использующих эту систему, дается ответ на вопрос о пользе структурирования, организации и управления компании, так. Холакратия позволяет организациям строить свои структуры разные, иметь альтернативные управленческой иерархии, которая была использована в течение сотен лет, и уже, якобы, достигли предела своей эффективности.
Мы все страдаем этой системы организации, родом из 18-го века. Холакратия же является ее альтернативой и позволяет всех сотрудников, участвующих в организации и структурировании организации разработать и внедрить идеи, которые позволяют быстрее достичь целей компании. Право принимать решение сейчас, не единственный привилегированный право, некоторые сотрудники компании, которые уже подпитало эго отдельных кадров или даже лидера. Все равномерно: лидерство, цель, право принимать решения, степень участия и результат гораздо более здоровой системы управления.
Почему эта система лучше традиционной?
Если посмотреть с точки зрения системного подхода, система, на, который распространяется от участия каждого человека, таким образом, чтобы охватить все возможности и перспективы развития компании, становится очень гибкой. Становится, одновременно, более сплоченной и более гибкой, бюрократии и традиционной системы. Принципы холакратии сползают, организационное управление от предсказуемого управления, в которой мы, на самом деле, не очень сильные, в направлении системы, которая всегда смотрит на перспективы своих возможностей, и если вопрос: «Что еще я могу сделать? Что дальше?» Такого рода система лучше приспособлена под постоянно меняющиеся геополитические условия и другие факторы, которые влияют на организацию.
С другой стороны, такое участие дает всех работников чувство причастности, ведь все мы хотим чувствовать, что мы делаем что-то, что стоит из-за цели, которая нам небезразлична.
То есть, во время кризиса, холакратия может быть более эффективным, чем традиционное управление?
Да. Она дает возможность всем работникам, с творчеством подойти в поисках идеи для развития компании. Организации, которые используют холакратию, лучше справляются с трудностями и внешние, которые влияют на общество.
Как компании больше подходит холакратия: большой и старый или новый, маленький, технической?
Любая компания, которая использует традиционные формы управления, — SEO, прямые отчеты, власть в руках немногих, является одним из наших клиентов. Другое дело, что компаний, которые действительно готовы изменить свою систему управления. Думаю, что здесь это не тип относится к собственной организации. Здесь главное-это люди, которые в какой-то момент решили отказаться от этих многовековых традиций и перейти на новый тип управления.
Но есть классический бизнес, как, например, банковский депозит, который может быть, нужна жесткая рука руководителя.
Что такое твердая рука? Является необходимость контроля за выполнением работы. Жесткая рука становится целью управления, и меры, которые применяются, в том числе и в холакратии, и прозрачность, данных показателей, строятся вокруг нее. Чтобы не было пряток, потому что холакратии все прозрачно и все на виду. В этой системе, просто нет кого-то одного, который контролирует весь процесс. Контроль-это точно так же распространяется, как и сила решений. Именно процесс принятия решений, создает тот же элемент управления, создается функция, которая закреплена определенная ответственность, и от которых ожидают какие-то действия.
В организации, которой управляет, таким образом, есть еще много иерархии. Но это не иерархия власти, иерархия рабочих, построенный более подходит под цели организации. Это общая работа и демонстрирует в группе, которая называется «круг». Эти круги объединяются в похожие группы, чтобы создать более широкие круги, и так далее. Так что здесь есть очень даже иерархичная структура, с четким определением, где находятся контроль и власть. Но это описание-это потерять место людей, и люди, художники, больше функций и принимают решения, в какой мере берет на себя его роль. Организация сама по себе имеет структуру, не находится в иерархии власти, он не принимает начальник, и она не имеет власти, он назначен.
И ответственность также распространяется среди всех сотрудников?
Ответственность превращается в отслеживание. Если вы играете какую-то роль, как ожидается, определенных действий, ответственности. От тебя, как исполнителя роли, ожидают выполнения действий, которые она включает. Вся работа распределяется между функциями, и работники, выполняющие эти функции. В данном случае, метрики, KPI, остаются и помогают контролировать его эффективность. Есть еще много деталей, которые определяют, как обеспечены условия, которые позволят убедиться в том, что каждый несет ответственность за результат. Мы видим, как выполняется работа.
Эти условия, предписанные в конституции. Она представляет собой набор правил, по которым все согласны работать. Холакратия-это конституция и свод правил. В традиционных системах, иерархия управления и установленных правил. Холакратия приходит и заменяет эти новые правила, конституцию. Это правило, которого организация решает, как будет работать, распределяет полномочия, ответственность и так далее. Никто не имеет права. Все, экс-SEO работникам, играют одни и те же правила — конституции холакратии.
Кем она создается?
Конституция была опубликована в организации HolacracyOne после почти 20 лет развития этой идеи. Это своего рода начальный набор правил начинающего холакрата. И разными путями все кто связан каким-либо образом в создании этих правил. Конституция-это живой документ, он сейчас находится в своей четвертой версии. Мы смотрим на объективную реальность и изменить Конституцию.
Сама по себе конституция сейчас — это функция, доступная на других, чтобы принять участие в совершенствовании правил на глобальном уровне. Но на самом деле, каждая компания может иметь свой собственный набор правил. Отметка живой структуры бизнеса: если компания понимает, что правила не служат цели, мы используем методы, чтобы изменить систему. Позвольте мне объяснить: правила меняются, не потому, что отдельный индивид так решил, а потому, что сама система показала, что так будет лучше с точки зрения множества перспектив. В этом случае, компании, которые используют холакратию, я просто знаю некоторых, которые перешли на свою конституцию и свой набор правил. Почти все компании используют введенные в открытом доступе Конституция холакратии 4.0.
Сколько предприятий сегодня холакратию?
Как и программное обеспечение для управления для этой системы находится в свободном доступе, и это трудно контролировать. Компании просто загружают конституцию и начинают применять свои правила, потому что все случаи, мы не можем знать. Мы знаем, что крупные компании используют инструмент, который называется GlassFrog для организации и управления. Мы знаем, что около трех тысяч организаций, которые работают. Вместе почти 15 тыс. люди, которые работают в такой самоорганизованной системы. Компании по всему миру.
Большая компания или среднего бизнеса?
Все виды. Теперь мы видим, как даже очень крупные компании начинают применять холакратию. Например, недавно сми широко осветили переход Zappos к холакратии. Есть много средних и небольших компаний, «стартапов».
Холакратия-это новый тип управления?
Относительно. В холакратии повышенный интерес в последние пять лет, но это было известно в течение почти 16 лет. Она началась как эксперимент в начале 2000-х годов как поиск альтернатив для традиционной системы управления. Первая версия конституции возникла в 2007 году, так что она сегодня уже 9 лет.
Почему она стала популярной только сейчас?
Потому что нужно время, для любой системы стал успешным.
Сколько времени нужно компании, чтобы перейти холакратию?
Вопрос в том, сколько времени нужно компании в улучшение их управления. Этот процесс никогда не останавливается, потому что тогда все, в изменении поведения и привычек, как вы работаете. Это процесс без конца. Но даже первые изменения в холакратии, нужно много времени. В первый год практики вы фокусируешься основы, механика правила учить, так что не думаю. Около года вы приобрести практический опыт, строя структуру иначе, понимание новых перспектив и возможностей. Первые два года, которые необходимы для понимания основ, а оставшееся время вы совершенствуешь практике.
Вы знаете примеры компаний, которые пытались внедрить холакратию, но не смогли?
Да, несколько. Здесь, дело в том, что не сама система холакратии не работает для этих компаний. Как я уже говорил, в холакратии распределены роли, ответственность и право принятия решений между всеми участниками процесса. И если менеджер, который сейчас есть определенная сила, вставляет палки в колеса, блокировки системы, пытается использовать свои полномочия, оставляя всю инициативу к нулю, становится основной причиной, по которой компании не могут реализовать холакратию.
Знаете ли вы примеры, когда работники не были готовы к переменам и уходили из компании?
Конечно, работники по-разному реагируют на изменения. Кто-то с радостью принимает и использует их на благо компании, она развивается, становится очень успешным. Для других это страшно, но со временем они привыкают. Но есть категория людей, которые очень этого боятся: они чувствуют себя неудобно, когда получают больше ответственности, теряют способность прятаться за боссов, в виду. И если в такой ситуации работник показывает себя жертвой, жалуется, взваливает его дискомфорт, в других, это плохо для системы, которая должна работать и все. Нужно изменить эти привычки, и не все с этим справляются.
Конкретной статистики у нас нет, но я знаю, что большое число работников уходит. Хотя и немного отличается от числа людей, которые, в принципе, уходят из компании, после каких-либо изменений, не только после реализации холакратии. И, конечно, так же, как рабочие, думает и управления. Теперь они должны научиться по-другому показать иначе влиять на вещи. Кто-то способен, кто-то нет. Кто-то не понимает, как физические упражнения, потерю власти и привилегий.
Как выглядит идеальный работник в системе холакратии?
Используется внутренняя мотивация, который страстно относится к своей работе и к самой компании. Если это работа в сфере продаж, производства, подготовки — когда эти две вещи смешиваются, то это работник. Но внутренняя мотивация очень важна, она стимулирует человека больше инвестировать в их работе и лучше контролировать процесс работы, инструменты, которые используются до среды, и расписание от времени, проведенного на работе.
Как меняются человеческие отношения внутри компании, такая система управления?
Отношения выстраиваются иначе, чем в традиционной компании, они больше ориентированы на сотрудничество и работа в команде. Что касается человеческих отношений, они становятся более дружественными, природных. В такой системе, вы можете построить отношения, которые тебе интересны. Не нужно беспокоиться о том, что ты разочаруешь боссов. Кроме того, потерял показуха перед начальством. Таким образом, хорошие отношения, выстраиваются люди, не потому, что этот человек, мой босс, имеет возможность мне стоит подружиться с ним, но потому что я просто хочу сохранить с этим человеком дружеские отношения, он мне, интересно, вдохновляет, делает меня лучше, и это не политическое решение.
Это снижает текучку в компании. Если я чувствую, что делает существенный вклад в работу компании, и у меня хорошие отношения внутри организации, то почему я должен уходить? Теперь появится больше возможности работать ради своих целей, потому что все больше и больше компаний используют холакратию, и в настоящее время, работник может выбрать организацию, по принципу: «Какая цель интересует меня на работе?» Теперь, это будет определяющим фактором, стимулирующим работников переходить из одной организации в другую.
Вы знаете о примерах успешной реализации холакратии в Восточной Европе?
Знаю примеры в Восточной Европе, но до сих пор не слышал о них, в Украине. Есть компании, как в России, Хорватии и еще нескольких стран. Думаю, таких примеров, на самом деле, больше, потому что люди, только более удобный для работы.
Если культурный аспект влиять на внедрение холакратии?
В разных культурных и политических условиях, действительно, введение холакратии может наталкиваться на различные проблемы, потому что эта система предполагает изменение институтов. Это, конечно, будет против любой политической системе, в которой вы находитесь, таким образом, в разных странах, с разными культурами и менталитетом-разному будут реагировать на этот тип системы самоорганизации.
Это Томисон 29 и 30 сентября будет Business Wisdom Summit в Киеве, общаться с участниками и отвечать на их вопросы.
Воспользуйтесь возможностью, запишитесь на высшем уровне, по специальным ценам до 01 сентября.